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狗万官方版下载 >> 人力资源 >> 2015年4月吉林自考/人力资源管理(人力资源开发与管理)复习题

作者:吉林大学自考网                                                        来源:www.thesimplesalt.com

2015年4月吉林自考/人力资源管理(人力资源开发与管理)复习题

人力资源管理开发管理

一、单项选择题:

1、能力测试包括(一般能力测试)(能力倾向测试)(特殊能力测试)

2、对性格测试的方法有很多种,可以归结为:自陈式测试、投射式测试

3、培训目标的内容要素主要可以分为三大类(一是知识的传授)(二是技能的培养)(三是态度的转变)

4、一般来说我们可以从工作业绩、工作能力和工作态度三方面的维度来评价员工的绩效,当然,不同的维度在整体绩效中的重要性是不同的

5、绩效管理的目的主要体现在三个方面(战略)(管理)(开发)

6、激励薪酬是指企业根据员工、团队或者企业目标的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入

7、绩效调薪是对基本薪酬的调整,而绩效奖金则不会影响到基本薪酬,绩效调薪的幅度要受薪酬区间的限制,而绩效奖金则没有这一限制

8、福利是指企业支付给员工的间接薪酬,福利还具有税收方面的优惠,提供了某种福利,就很难将其取消,这样就会导致福利的不断膨胀,从而增加企业的负担。

9、1958年怀特.巴克出版了《人力资源职能》一书,首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述

10、企业的发展会面临新的文牍主义危机,这种危机的解决需要人力资源管理部门加强企业文化的建设,培育共同的价值观念,减少规章制度的数量,还需要人力资源管理部门进行职位的重新设计,改变传统的分工模式,建立以流程为核心的工作程序,打破部门的界限,实施团队的工作方式。

11、麦格雷戈经过长期研究后,在195711月份的美国《管理评论》杂志上发表了《企业中人的方面》一文,提出了著名的“X理论——Y理论”

12、麦克莱兰的研究主要集中于在生理需要得到满足的前提下人们还有哪些需要,他的结论是权利需要、归属需要和成就需要

13、对工作分析的描述,不正确的是:(D

A、是人力资源管理的一项基础性工作B、是一项技术性非常强的工作C、是针对的职务而不是人D、是一次性的工作,企业进行过一次就可以不用再付出了

25、行动,指工作活动中不便再继续分解的最小单位

26、任务指工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合,是对一个人从事的事情所做的具体描述。比如复印文件,为了达到最终的工作目的,复印员必须从事以下具体行动:(1)启动复印机(2)将复印纸放入复印机内(3)将要复印的文件放好(4)按动按钮进行复印。

27、在搜集完与职位相关的信息之后,就要进入职位分析的下一阶段,即分析阶段,在这一阶段需要进行以下几项工作:整理资料、审查资料、分析资料。

28、分析资料针对的是职位而不是人

29、完成阶段的任务是:1、编写职位说明书2、对整个职位分析过程进行总结,找出其中成功的经验和存在的问题,以便于以后更好地进行职位分析3、将职位分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面,真正发挥职位分析的作用。

30、人力资源业务规划中的员工激励计划的目标是提高工作效率、改善员工关系、降低离职率

31、招聘的成本一般由以下几项费用组成:人工费用、业务费用、其他费用

32、内部招聘的方法主要有两种:工作公告、档案记录

33、内部招聘的具体措施:内部晋升和岗位轮换、内部公开招聘、临时人员转正.

34、推荐招聘的好处是招聘的成本比较低;推荐人对应聘人员比较了解;应聘人员一旦录用离职率比较低。它的缺点是:容易在企业内部形成非正式的小团体;如果不加控制,会出现任人唯亲的现象;由于推荐的应聘人员不可能太多,因此选拔的范围比较小。

36.企业文化对人力资源管理的影响主要表现在(它能够影响甚至决定)人力资源管理的方式

37.职位分析的整个 过程要经过以下几个步骤来完成(准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段)

38企业的发展战略和经营规划(①企业的发展战略和经营规划②产品和服务的需求③职位的工作量④生产效率的变化)

89.(人们的就业意识)也会影响外部的供给。

40.(企业吸引力)也会影响外部的供给。

41. 按照培训内容的不同,可以将培训与开发划分为(知识性培训、技能性培训和态度性培训)三大类。

43.劳动者的素质由(体能素质)和(智能素质)构成。

44.人力资源管理并不能解决(企业管理)的全部问题。

45.按照管理职责涉及的范围,可以将管理者分为(综合管理者)和(专业管理者)

46.(专门的人力资源管理人员)和部门的出现,是人力资源管理发展过程中重要的里程碑,它使人力资源管理的工作更加趋于专业化,职能的发挥也得到了加强。

47.战略性和变革性的活动涉及整个企业,包括(战略的制定和调整、组织变革的推动)等内容。

48.人力资源管理者和部门的四种角色(战略伙伴;管理专家;员工激励者;变革推动者;)

49.人力资源管理的各项职能活动也比较简单,主要挑选那些具有相关工作经验的(应聘者);薪酬待遇的确定也要侧重外部的竞争性;更多地是以(结果)为导向。

50.人力资源管理的各项职能是由(单独的人力资源部门)或(专门的人力资源管理人员)来实施的,企业领导者不再直接从事人力资源管理的(专业职能活动)。

51.建立完善的绩效管理体系,对基层进行有效的(监督)。

52.人力资源管理部门需要加强(企业文化)的建设,培育共同的价值观念,减少(规章制度)的数量;改变传统的(分工模式),建立以流程为核心的(工作程序),打破部门的界限。

54.人力资源管理的最终目的是为了实现企业的整体(战略目标)。》

55ERG理论认为人的需要主要有三种(生存需要;关系需要;成长需要)

56.(生存需要)这是人类最基本的需要,包括生理上的和物质上的需要,这类需要相当于马斯洛提出的生理需要和安全需要。

57.(关系需要)指与他人进行交往和联系的需要,这相当于需求层次理论中的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分。

58.(成长需要)指人们希望在事业上有所成就、在能力上有所提高,不断发展、完善自己的需要,这可以与需求层次理论中的自我实现需要以及尊重需要中的自我尊重部人相对应

59.成功激励理论是美国心理学家戴维.麦克莱兰提出,在生理需要的前提下还需要(权力需要;归属需要;成就需要;)

60. 激励作作在一个组织中的发挥取决于三个关系(个人努力与个人绩效之间的关系;个人绩效与组织奖励之间的关系;组织奖励与个人目标之间的关系)

61.职位分析的结果是形成(职位描述和职位规范)。

64.( 职责)是指由某人在某一方面承担一项或多项任务组成的相关任务集合。

23.(岗位)是指由一个人来完成的一项或多项相关职责组成的集合。

24.(职位)是指一个或一组职责类似的岗位所形成的组合。

25.(职位族)是指企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群,又被称为职位群。

26.(职业)是指由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。

27.(职业生涯)是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。

28.职位分析过程中的准备阶段主要完成任务包括(确定职位分析的目的和用途;成立职位分析小组;对职位分析人员进行培训;做好其他必要的准备)

29.职位分析过程中的分析阶段需要进行工作包括(整理资料;审查资料;分析资料;)

30.在分析过程中,分析资料一般遵循的基本原则是(对工作活动是分析而不是罗列;针对的是职位而不是人;分析要以当前的工作为依据;)

32.人力资源的(供需达到平衡),是人力资源规划的最终目的,进行供给和需求的预测就是为了实现这一目的。

33.人力资源(需求的预测)是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。

34.预测职位变动时通常需要考虑的因素包括(企业的发展战略和经营规划;产品和服务的需求;职位的工作量;生产效率的变化;)

35.人力资源需求预测的方法包括(主观判断法;德尔菲法;趋势预测法;回归预测法;比率预测法;)

36.人们的(就业意识)也会影响外部供给,还有(企业的吸引力)也会影响我部的供给。

37.内部供给分析主要有(现有人力资源的分析;人员流动的分析;人员质量的分析;)

38.人力资源供给预测的方法包括(技能清单;人员替换;人力资源“水池”模型;马尔科夫模型;

39.人力资源规划的最终目的是(实现企业人力资源供给和需求的平衡)。

40.招聘活动的目的是为了(吸引人员)也就是说要把相关的人员吸引到本企业来参加应聘。

42. (人工费用)就是公司招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助、加班费等。

44.(选拔测试)就是指运用各种科学或经验的方法对应聘者进行评价,从而挑选出那些符合职位要求的人员的过程。

45.能力测试有两种功能即(诊断功能;预测功能;)

46.(性格测试)性格指个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式,按照不同的标准可以将人们的性格划分成不同的类型。

48.评价中心测试通常包括(无领导小组讨论LGD;公文处理;)

49.按照面试的结构化程度,可分为(结构化面试;非结构化面试和半结构化面试)三种类型。

50.(信度)是指测试的可靠程度和客观程度。即测试的一致性。

51.(效度)也叫有效性或者正确性,是指测试方法测量出的所要测量内容的程度。

52.内容效度的检验主要采用(专家判断的方法)

53.麦吉和塞耶于1961年提出的通过(组织的分析、任务分析和人员分析)这三种方法来确定培训的需求。

54.培训与开发的最终目的就是(提高企业的整体绩效)

56.培训的有效迁移,至少需要具备以下基本条件(良好的氛围;上级的支持;同事的支持;)

57.(在职培训)就是指员工不离开自己的职位,在实际工作岗位和工作场地进行的培训。

58.(脱产培训)就是指员工离开自己的工作岗位专门参加的培训。

59.绩效管理由(计划绩效;监控绩效;考核绩效;反馈绩效)四个部分组成。

61.绩效计划的结果是(绩效合同)

63.要素计点法是在实践中最常用的一种量化的职位评价方法,它是根据(各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小的)。

64.(技能工资体系)是指以员工的掌握的与工作有关的知识、技能或者所具备的能力为基础来设计基本薪酬的一种薪酬制度。

65.典型的宽带薪酬可能只有4个等级的薪酬级别,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到(200%~300%)

66.宽带薪酬支持(扁平型组织结构)。

67.个人激励薪酬是指主要以员工个人的(绩效)表现为基础而支付的(薪酬),这种支付方式有助于员工不断地提高自己的(绩效水平),但是由于它支付的基础是个人,因此不利于团队的相互合作。

68.虽然绩效资金支付的依据也是员工的绩效考核结果和基本薪酬,但它与绩效调薪还是存在着明显的不同。首先,绩效调薪是对(基本薪酬)的调整,而绩效奖金则不会影响到基本薪酬。其次,支付的周期不同。最后,绩效调薪的幅度要受薪酬区间的限制,而绩效奖金则没有这一限制。

69.与个人激励薪酬相对应,群体激励薪酬指以团队或(企业的绩效)为依据来支付薪酬。

70.(股票所有权计划)是长期激励计划的一种主要形式。

71.在提高员工工作绩效方面绩效激励效果不明显,也是福利最主要的问题;其次,福利具有刚性,一旦为员工提供某种福利,就很难将其取消,这样就会导致福利的不断膨胀,从而增加企业的负担。

72.由于福利项目不统一,减少了购买的规模效应,而且还增加了管理的成本。

二、多项选择题

1.企业生命周期包括以下四个阶段A.创业阶段B.集体化阶段C.正规化阶段D.合作阶段

2.斯金纳认为,对行为进行改变可以通过四种方式来实现:A.正强化B.负强化C.惩罚D.衰减

3.职位分析小组一般由以下三类人员组成:A.企业的高层领导 B.职位分析人员 C.外部的专家和顾问

4.职位分析的方法可分为定性的方法和定量的方法,其中定性的方法可包括:A.访谈法B.非定量问卷调查法C.观察法D.关键事件技术CIT  E.工作日志发 F.工作实践法

6.量表法包括:A.评级量表法B.行为锚定评价法C.行为观察量表法D.混合标准测评法

7.个人激励薪酬主要有以下几种形式:A.计件制B.工时制C.绩效工资

1.管理的三个更广泛的职能(管理企业;管理经理人员;管理员工及他们的工作)

2.人力资本的投资主要有三种形式(教育和培训;迁移;医疗保健)

3.人力资源的性质可概括为以下六个方面即(能动性;时效性;增值性;社会性;可变性;可开发性;)

4.国家的人力资源分布和结构主要针对(年龄构成)和(产业分布)

5.企业人力资源的分布和结构主要有(年龄构成;学历构成;职位分布;部门分布;素质构成)五种形式。

6.人力资源管理的模式(工业( 或产业) 模式;投资模式;参与模式;高度灵活模式;)

7. 人力资源管理的功能主要体现在(吸纳;维持;开发;激励)四个方面。

8.明茨伯格对管理者的角色进行了界定,认为有10种不同的但高度相关的角色。这10种角色主要体现在三个方面即(人际关系;信息传递;决策制定;)

9.美国国际人力资源管理学会认为,人力资源管理者应该承担四种角色(业务合作伙伴;变革推动者;领导者;人力资源管理专家)

10.两种满意度的调查法是(工作描述指数法和明尼苏达满意度问卷法)

11.工作描述指数主要从五个维度来测量工作满意度(工作本身;管理监督水平;工资支付水平;晋升机会;同事关系)

12.依据不同的标准,可以将人力资源管理的环境划分为不同的类别。按照环境的稳定与否,可以划分为(静态环境)和(动态环境)

13.从系统的观点出发,可将人力资源管理的环境划分为(内部环境)和(外部环境)两种。

14.对外部环境的分析基本可以从以下几个方面考虑(政治因素;经济因素;法律因素;文化因素;竞争者;)

15.经济因素包括(经济体制的影响;经济发展状, 况和劳动力市场状况的影响;)

16.对人力资源管理内部环境的分析主要是从以下几个方面考虑(企业发展战略;企业组织结构;企业生命周期;企业文化;)

17.企业发展战略一般有三种类型(成长战略;稳定战略;收缩战略)

18.企业组织结构存在着各种各样的类型,如(直线制;职能制;分部制;矩阵制;网络制等)

19.机械式组织的特点是(严格的层级关系;固定的职责;高度的正规化;正式的沟通渠道;集权的决策;)

20.有机式组织的特点(合作;不断调整的职责;低度的正规化;非正式的沟通渠道;分权的决策;)

21.美国行为科学家埃德加.沙因在其1965年出版的《组织心理学》一书中把前人对人性假设的研究成果归纳为(“经济人假设”)(“社会人假设”)和(“自我实现人假设”)并在此基础上提出了(“复杂人假设”),它将这四种假设排列称为“四种”人性假设”.

22. 美国心理学家马斯洛在1943年出版的《 人类激励的一种理论》一书中首次提出了需要层次理论,他将人们的需要划分为五个层次:(生理需要;安全需要;社交需要;尊重需要;自我实现需要)

23.激励因素包括(成就;认可;工作本身;责任;晋升;成长)6个方面。

24.赫茨伯格将其称为“保健因素”主要体现在公司的(政策;监督;与主管的关系;工作条件;薪金;与同事的关系;个人生活;与下属的关系;地位;安全感)等10个方面。

25.激励作作在一个组织中的发挥取决于三个关系(个人努力与个人绩效之间的关系;个人绩效与组织奖励之间的关系;组织奖励与个人目标之间的关系)

26.过程型激励理论包括(期望理论;公平理论;目标理论;)

27.职位标识好比职位的一个标签,一般要包括以下几项内容(职位编号;职位名称;所属部门;直接上级和职位薪点。)

28.量化的方法包括(职位分析问卷法(PAQ);管理职位描述问卷(MPDQ);通用标准问卷法(CMQ);ONET 系统;职能职位分析(FJA);弗莱希曼职位分析系统法;职位分析计划表法(JAS))

29.人力资源规划的内容主要包括两个方面即(人力资源总体规划;人力资源业务规划;)

30.影响外部供给的因素主要有(外部劳动力市场的状况;人们的就业意识;企业的吸引力)

32.对于结构性的人力资源供需不平衡,一般要采取下列措施实现平衡(①进行人员内部的重新配置,包括晋升、调动、降职等,来弥补那些空缺的职位,满足这部分的人力资源需求;②对人员进行有针对性的专门培训,使他们能够从事空缺职位的工作;进行人员的置换释放那些企业不需要的人员,补充企业需要的人员,以调整人员的结构;)

33.企业在确定招聘范围时,总的原则是在与待遇人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。这通常需要考虑以下两个主要因素(空缺职位的类型;企业当地的劳动力市场状况;)

34.对招聘效果进行评估,一般要从以下几个方面来进行(招聘的时间;招聘的成本;应聘比率;录用比率)

36.外部报聘的方法有(广告招聘;外出招聘;借助职业中介机构招聘;推荐招聘;)

37.选拔录用的原则(因事译人,知事识人;任人唯贤,知人善用;公平竞争,择优录用;严爱相济,指导帮助;)

39.面试的提问技巧包括(行为型问题;情境型问题;智能型问题;意愿型问题;)

40.培训与开发的原则包括(服务企业战略和规划的原则;目标原则;差异化原则;激励原则;讲究实效的原则;效益原则;)

42.影响员工绩效的因素主要有五个方面(个人特征、投入、产出、结果和反馈)

43.进行培训需求分析的方法有很多,其中最常用的方法有四种(观察法;问卷调查法;资料查阅法和访问法)

44.企业在选择培训者时,应注重的是(良好的品质;完备的知识;丰富的经验;有效的沟通;)这几个方面来对培训者进行考察。

45.在进行反应层的评估时,可以采取(问卷调查法;面谈法;座谈法;)

46.在进行学习层的评估时,可以采取(考试法;演讲法;讨论法;角色扮演法;演示法)等方式。

47.在进行培训评估时,主要可以采取(培训后测试;对受训人员进行培训前后的对比测试;将受训人员与控制组进行培训前后的对比测试)

48.绩效的三个主要特点是(多因性;多维性;动态性;)

49.绩效内容界定了员工的工作任务,它包括(绩效项目和绩效指标)两个部分。

50.对绩效目标的设计要求,一般可以概括为以下五个原则即(目标明确具体原则;目标可衡量原则;目标可达成原则;目标相关原则;目标时间原则;)

51.在确定绩效考核周期时,要考虑到的因素有(职位的性质;指标的性质;标准的性质;)

52.在监控绩效的阶段,管理人员至少需要(与员工持续沟通;辅导与咨询;收集绩效信息;)

53.考核主体包括五类成员(上级;同事;下级;员工本人和客户)

54.员工的薪酬一般是由三个部分组成(基本薪酬;激励薪酬;间接薪酬;)

55.有效的薪酬管理,应当遵循以下几项基本的原则(合法性原则;公平性原则;及时性原则;经济性原则;动态性原则。

56.职位评价的方法一般有四种(排序法;归类法;要素比较法;要素计点法;)

57.技能工资的体系是指(员工所掌握的与工作有关的知识技能或者具备的能力)为基础来设计基本薪酬的一种薪酬制度。

三、名词

1.人力资源:就是人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

角色扮演法:角色扮演法就是指给受训人员提供一个真实的情境,让他位查其中分别扮演不同的角色,做出他们认为适合于每一种角鱼的行为,表现出角色的情感。在扮过程中培训者随时加以指导,在结束后组织大家过论,以各种扮演角色的看法来表意见,这其实就是通常所说的“换位思考”。

基本薪酬:指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们具有变动性质的经济收入

确定报酬要素

报酬要素是各个职位都具有的对职位价值起影响作用的因素,企业正是基于这些因素才给予职位相应的报酬。

宽带薪酬

所谓宽带薪酬就是指对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。典型的宽带薪酬可能只有4个等级的薪酬级别,每个薪酬等级的最,宽带薪酬是以市场为导向的。

1.人口资源:是指一个国家或地区所拥有的人口的总量,它是一个最基本的底数,一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中,它主要表现为人口的数量。

2.人才资源:是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能,在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。

3.企业:是指集中各种资源,如土地、资金、技术、信息、人力等,通过有效的方式加以整合和利用,从而实现自身利益最大化并满足利益相关者要求的组织。

4.人力资源管理:简单地说就是现代的人事管理,它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源,通过运用科学、系统地技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动,以实现组织既定目标的管理过程。

5.企业文化:就是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的总和。

6.职位分析:是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来,从而使其他人能了解这种职位的过程。

7.人力资源规划:也叫人力资源计划,是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡以满足企业在不同发展时期对人员的需求,为企业的发展提供合质合量的人力资源保证,其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。

8.德尔菲法:这种方法是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法,有时也称作专家预测法。

9.招聘:是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程,它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。

10.选拔录用:也叫人员甄选, 是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察,区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效,从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。

11.面试:指通过应聘者与面试者之间面对面的交流和沟通,从而对应聘者做出评价的方法。

12.培训与开发:是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

13.绩效:就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度,其中工作业绩就是指工作的结果,工作能力和工作态度则是指工作的行为。

14.绩效管理:就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈,以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致,进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

15.薪酬:是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入,简单地说,它就相当于报酬体系中的货币报酬部分。

16.薪酬管理:是指企业在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内部外各种因素的影响,确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式,并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

四、简答题:

1、    人力资源与物质资源的主要区别

自然资源具有完全的自然属性,它不会因为所处的时代、社会不同而有所变化,比如,古代的黄金和现代的黄金是一样的,中国的黄金和南非的黄金也没有什么本质的区别。人力资源则不同,人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响,从而具有社会属性。社会政治、经济和文化的不同,必将导致人力资源质量的不同。例如,古代整体的人力资源质量就远远低于现代,发达国家整体的人力资源质量也明显高于发展中国家。

2、    人力资源的目标应当从哪此方面进行理解

   力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标这两个层次来理解。人力资源管理的最终目标就是要有助于实现企业的整体目标,人力资源管理只是企业管理的一个组成部分,它是从属于整个企业管理的②,而对企业进行管理的目的就是要实现企业既定的目标,因此人力资源管理的目标也应当服从和服务于这一目的。需要指出的是,虽然不同企业的整体目标可能有所不同,但是最基本的目标都是一样的,那就是要创造价值以满足相关利益群体的需要。在最终目标之下,人力资源管理还要达成一系列的具体目标,这些具体目标包括:

    (1)保证价值源泉中人力资源的数量和质量。

    (2)为价值创造营建良好的人力资源环境。

    (3)保证员工价值评价的准确有效。

    (4)实现员工价值分配的公平合理。

4、一份内容比较完整的职位说明书包适以下几个具体的项目;

1.职位标识2.职位概要3.履务职责4.业绩标准5.工作关系6.使用设备7.工作的环境和工作条件;7.任职资格格不入8.其它信息

6绩效考核中的误区有几种?如何避免

答:1晕轮效应 2逻辑错误 3近期误码率差 4首因效应 5对比效应 6溢出效应 7宽大化倾 

为了减少甚至避免这些错误或者不当的行为,就当采取以下措施;第一,建立完善的绩效目标体系。绩效考核指标和绩效考核标准应当具体、明确。第二,选择恰当的考核主体。考核主体应当对员工在考核指标上的表现最了解。第三,选择合适的考核方法。例如强制分布法的排序法就可以避免宽大化、严格化和中心化倾向。第四,对考核主体进行培训。考核开始前要对考核主体进行培训,指出这些可能存在的误区,从而使他们在考核过程中能够有意识地避免这些误区。

7、影响薪酬管理的主要因素有哪些

在市场经济条件下:企业的薪酬管理活动会受到内外部多种因素的影响,为了保证薪酬管理的有效实施,必须对这些影响因素有所认识和了解。一般来说,影响企业薪酬管理各项决策的因素主要有三类:一是企业外部因素;二是企业内部因素;三是员工个人因素。

人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系它们都是什么?

1)制度制定与制度执行的关系,人力资源管理部门负责制定相关的制度和政策,非人力资源管理部门来贯彻执行。(2)监控审核与执行申报的关系,人力资源管理部门要对其他部门对人力资源管理制度和政策的执行情况进行指导监控,防止执行过程中发生偏差,同时还要对其他部门申报的有关信息进行审核,从公司整体出发进行平衡,防止过分高强部门利益;非人力资源管理部门则要如实地执行相关的制度政策,及时进行咨询,同时要按时上报各种信息。(3)需求提出和服务提供的关系,非人力资源管理部门根据自己的情况提供有关的需求,人力资源管理部门要及时地提供相应的服务,满足它们的要求。

8. 影响招聘活动因素?

影响招聘活动的因素主要有外部因素和内部因素这两大类。(1)外部影响因素①国家的法律法规②外部劳动力市场③竞争对手(2)内部影响因素①企业自身的形象②企业的招聘预算③企业的政策

7.简述产生以客户为导向以流程为主线的新的组织结构形式。

答:在这种新型的组织结构中,人力资源管理部门以一种服务提供者的身份出现,内部的工作和人员划分为三个部分。第一部分是服务中心,主要是完成一些日常的事务性工作。如手续的办理、政策的解答、申诉的接受等。第二部分是业务中心,主要是完成人力资源管理的各种职能活动,如招聘、薪酬、培训等。第三部分是专家中心,相当于人力资源管理部门的研发中心,主要是出台相关的制度政策,向其他部门提供有关的咨询等,对专家中心的人员素质要求最高,必须精通人力资源管理的专业知识,应当是该领域的专家。

9.简述X理论——Y理论的内容。

答:X理论:麦格雷戈将传统的人们对人性的假设称为X理论并将这一观点的内容归纳为以下几个方面(1)大多数人生性都是懒惰的,他们尽可能地逃避工作。(2)大多数人都缺乏进取心和责任心,不愿对人和事负责,没有什么雄心壮志,不喜欢负什么责任,宁可让别人领导。(3)大多数人都是以个人为中心的,这会导致个人目标与组织目标相互矛盾,为了达到组织目标必须靠外力严加管制。(4)大多数人都是缺乏理智的,不能克制自己,很容易受别人影响。(5)大多数人具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点,习惯于保守,反对变革,安于现状,为此,必须对他们进行惩罚,以迫使他们服从指挥。(6)大多数人干的工作都是为了物质与安全的需要,人工作是为了钱,是为了满足基本的生理需要和安全需要,他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。(7)只有少数人能克制自己,这部分人应当担负起管理的责任。

Y 理论:基于X理论,麦格雷戈提出了与之完全相反的Y理论,这一理论的主要观点是(1)一般人并不是天性就不喜欢工作的,大多数人愿意工作,愿意为社会、为他们贡献,工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然。工作可能是一种满足,因而自愿去执行;也可能是一种处罚, 因而只要可能就相逃避。到底怎样,要看环境而定。(2)大多数人是愿意负责的,愿意对工作、对他人负责任,外来的控制和惩罚,并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法,甚至是对人的一种威胁和阻碍,并放慢了人成熟的脚步。人们愿意实行自我管理和自我控制为完成应当完成的目标。(3)人具有自我指导、自我表现控制的愿望,人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是不矛盾的,如果给人提供适当的机会, 就能将个人目标和组织目标统一起来。(4)一般人在适当条件下不仅学会接受职责,而且还学会了谋求职责。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果,而不是人的本性。(5)所谓的承诺达到目标后获得的报酬地直接相关的,它是达成目标的报酬函数。(6)人具有独创性,每个人的思维都有其独特的合理性,在解决组织的困难问题时,都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性但是在现代工业生活的条件下,一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。

11.简述赫茨伯格的双因素理论对于人力资源管理的指导意义?

答:能够促使管理者注意工作内容方面因素的重要性,特别是它们与工作丰富化和工作满足的关系。促使管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因素,对于保健因素不能无限制地满足,这样做并不能激发他们的动机,调动他们的积极性,而应当更多地从激励因素入手,满足员工在这方面的需要,这样才能使员工更加积极主动地工作。

12.麦克莱对高成就需要者的研究,对于组织的管理,尤其是企业的管理有哪些启示?

答:(1)高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈的工作环境,他们会从这种环境中获得高度的激励。 (2)在大型企业和其他组织中,高成就需要者并不一定是一个优秀的管理者,原因是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣,并不关心如何影响别人如何做好工作。(3)归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。(4)可以通过对员工进行训练来激发他们的成就感。

13.简述强化理论具体应用的行为原则。

答:(1)经过强化的行为趋向于重复发生。(2)要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。(3)小步子前进, 分阶段设立目标,并对目标予以明确规定与表述。(4)及时反馈。(5)正强化比负强化更有效。

14.简述职位分析的作用和意义。

答:(1)职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。①职位分析为人力资源规划提供了必要的信息②职位分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。③职位分析为人员的培训与开发提供了明确的依据。④职位分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。⑤职位分析还为科学的绩效管理提供了帮助。(2)职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。①通过职位分析,有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为,以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献。②在职位分析过程中,企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程,从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位。③借助职位分析,企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作,可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象,对职位进行及时调查,从而有助于提高企业的协同效应。

15.简述人力资源规划的意义和作用。

(1) 人力资源规划有助于企业发展战略的制定。(2)人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定。(3)人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支。(4)人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义。

17.简述招聘工作的意义。

答:(1)招聘工作决定了企业能否吸纳优秀的人力资源。(2)招聘工作影响着人员的流动。(3)招聘工作影响着人力资源管理的费用。(4)招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径。

20.简述绩效反馈时应注意的问题。

答:(1)绩效反馈应当及时。(2)绩效反馈要指出具体的问题。(3)绩效反馈要指出问题出现的原因。(4)绩效反馈不能针对人。(5)注意绩效反馈时说话的技巧。

五、论述题

1.论述人力资源和人力资本的关系。

答:人力资源和人力资本既有联系又有区别的两个概念。人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,从这一点看两者是一致的。现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的;人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分;人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。虽然这两个概念有着紧密的联系,但它们之间还是存在着一定的区别。(1)在与社会财富和社会价值的关系上,两者是不同的。人力资本是由投资而形成的,强调以某种代价获得的能力或技能的价值,投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。而人力资源则不册,作为一种资源,劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用。(2)两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式,是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结,是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用,它强调投资付出的代价及其收回,考虑投资成本带来多少价值研究的是价值增值的速度和幅度。(3)人力资源和人力资本的计量形式不同。众所周知,资源是存量的概念,而资本则兼有存量和流量的概念,人力资源和人力资本也同样如此。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本,如果从生产活动的角度看,往往是与流量核算相联系的,表现为经验有不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗;如果从投资活动的角度看又与存量核算相联系,表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上人凝结。

2.论述人力资源管理与企业绩效。

答:在人力资源管理职能正常发挥的前提下,它将有助于实现和提升企业的绩效,这是人力资源管理的一个重要作用。企业绩效的实现和提高有助于人力资源管理的实践活动,但是人力资源管理不能单独对企业绩效产生作用,它必须和企业的环境、企业的经营战略以及人力资源管理的支持这三个变量相互配合才能发挥作用。首先应当明确,企业绩效的实现依赖于顾客的忠诚性,没有顾客来购买企业的产品和服务,企业就无法生存和发展,自然也不无法实现自己的绩效。要赢得顾客的忠诚,不必须使顾客满意。否则,人力资源的作用就不能得到完全发挥。而员工的满意度又取决于他们的需求是否得到满足,以及个人价值是否得到实现。因此,企业的人力资源管理体系与企业绩效之间存在着密切的关系,人力资源管理的有效实施将有助于实现和提升企业的绩效。

3.论述所有的管理者都要承担人力资源管理的责任,原因有哪些?

答:(1)企业制定的各种人力资源管理制度和政策,做出的各种人力资源管理决策必须反映本企业的实际,才有助于经营发展,这一点已经取得了普遍的共识。而要想具有针对性,就必须充分了解企业的状况和各部门的需求,这一方面需要人力资源部门去调查研究;另一方面也需要各个部门及时准确地反映情况,只有这样才能保证制度、政策和决策具有可行性。(2)企业的各种人力资源管理制度和政策是要实施的 只有真正落在实处才能发挥效用,而制度和政策的实施单单依靠人力资源管理部门是不够的,还需要各个部门的支持和配合,只有它们积极地在本部门推行,相关的制度和政策才能有效地落实。(3)人力资源管理的实质是要提高员工的工作技能,激发员工的工作热情,从而推动企业目标的实现,因此人力资源管理工作要贯穿于对员工的日常管理之中,而员工是分散在各个部门中的,所以各个部门的管理者就要承担起这种责任,在平常的工作中对员工进行培训和激励。管理者的管理不力,往往会导致人力资源管理功能的失效。

4.论述薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系

答:(一)薪酬管理与职位分析的关系。职位分析是基本薪酬实现内部公平性的一个重要基础,在主流的职位工资体系下,职位分析所形成的职位说明书是进行职位评价确定薪酬等级的依据,职位评价的信息大都来自职位说明书的内容。(二)薪酬管理与人力资源规划的关系。薪酬管理与人力资源规划的关系主要体现在人力资源供需的平衡方面,薪酬政策的变动是改变内部人力资源供给的重要手段。(三)薪酬管理与招聘录用的关系。薪酬管理对于招聘录用工作有着重要的影响,薪酬是员工选择工作时考虑的重要因素之一,较高的薪酬水平有利于大量吸引应聘者,从而提高招聘的效果。(四)薪酬管理与绩效管理的关系。薪酬管理与绩效管理之间是一种互动的关系,一方面,绩效管理是薪酬管理的基础之一,激励薪酬的实施需要对员工的绩效做出准确的评价;另一方面,针对员工的绩效表现及时地给予他们不同的奖励薪酬,也有助于增加激励的效果,确保绩效管理的约束性。(五)薪酬管理与员工关系管理的关系。在企业的劳动关系中,薪酬是最主要的问题之一,劳动争议也往往是由薪酬问题引起的,因此有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷,建立和谐的劳动关系。此外,薪酬管理也有助于塑造良好的企业文化。

5.论述培训与开发人力资源管理其他职能的关系。

答:作为人力资源管理系统的一个组成部分,培训与开发同人力资源管理的其他各项职能活动之间存在着密切的关系。(1)培训与开发同职位分析的关系。职位分析是实施培训与开发活动的重要基础之一,通过职位分析形成的各个职位的职位描述,这是对新员工进行培训的一个重要内容。(2)培训与开发同人力资源规划的关系。培训与开发是人力资源规划得以顺利实现的重要保证,人力资源规划也是培训与开发的前提之一,在人力资源规划指导下,企业可以更有计划地开展培训与开发工作。(3)培训与开发同招聘录用的关系。培训与开发同招聘录用的关系也是相互的,一方面,招聘录用的质量会对培训与开发产生影响。另一方面,培训与开发也会影响到招聘录用,尤其是员工招聘。(4)培训与开发同绩效管理的关系。培训与开发同绩效管理的关系同样是双向的。一方面,绩效考核是确定培训与开发需要的基础,通过对员工的绩效进行考核,发现他们存在的问题,分析这些问题产生的原因,就可以确定出培训的对象和培训的内容,这样,培训与开发工作就更有针对性;另一方面,培训与开发工作可以改善员工的工作业绩,,这也有助于更好地实现绩效管理的目标。(5)培训与开发同员工关系管理的关系。培训与开发对于企业建立良好的员工关系有着巨大的推动作用。通过培训,有助于员工认同企业的文化,增强员工对企业的归属感,从而加强企业的凝聚力和向心力。

1、    人力资源管理的职能及其之间的关系?

对于人力资源管理的各项职能,就当以一种系统的观点来看待,它们之间并不是彼此割裂、孤立存在的,而是相互联系、相互影响,共同形成了一个有机的系统。在这个职能系统中,职位分析和职位评价是一个平台,其他项职能的实施基本上都要以此为基础。人力资源规划中,预测组织所需的人力资源数量和质量时,基本的衣据就是职痊的工作职责、工作量和任职资格。进行招聘录用时,发布的招聘信息可以说就是一个简单的职位说明书,绩效管理和薪酬管理与职位分析的关系更加直接,绩效管理中,员工的绩效考核指标可以说完合是根据职位的工作职责来确定的;而薪酬管理中,员工工资等级的确定,依据的信息主要就是职闰说明书的内容。在培训开发过程中,培训需求的确定也要以职位说明书对业务知识、工作能力和工作态度的要求为依据。再来看一下绩效管理,该职能在整个系统中居于核心的地位,其他职能或多或少都要与它发生联系。预测组织内部的人力资源供给时,需要对现有员工的工作业绩、工作能力等做出评价,而这些都属于绩效考核的内容。人员招聘也与绩效考核有关,我们可以对来自不同渠道的员工的绩效进行比较,从中得出经验性的结论,从而实现招聘渠道的优化。大部分企业在设计薪酬体系时,都将员工的工资分为固定工资和浮动工资两部分,固定工资主要衣据工资等级来支付,浮动工资则与员工的绩效水平相联系。

(一)人力资源管理与企业绩效

企业绩效的实现和提高有赖于人力资源管理的实践活动,介是人力资源管理不能单独对企业绩效产生作用,它必须和企业的环境、企业界的经营战略以及人力资源管理的支持这三个变量相互配合才能发挥作用。

(二)人力资源管理与企业战略

在人力资源管理职能正常发挥的前提下,它有助于企业战略的实现,根据企业的战略目标,首先要通过人力资源规划对未来的人力资源的储备,从而为战略和实现奠定坚实的人力资源基础。企业战略的实现,资源准备只是外部条件。除此之外,它还必须要得到全体员工的认同,只有员工把企业的战略目标内化为自已的个人目标和行为准则后,企业战略的实现才具有内在动力。因此,将企业的战略传递给每个员工并得到它们的认同也是十分重要的,这个过程也是需要人力资源管现实践的支持。

3、招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系

作为企业人力资源输入机制的起始点,招聘工作与人力资源管理的其它职能源知动之间存在着密切的关系。

1)首先,科学的招聘工作是以人力资源规划和职位分析作为前提的基础的,只有通过预测未来的人力资原需求和供给,企业才能决定是否需要进行招聘以及需要招聘的空缺职位是什么;而招聘的标准,也就是需要什么样的人来填补这些空缺职位,则要通过职位分析才能够得到,这些我们在前面两章都已经作过比较说细的介绍。现实中,如果我们留心观察,不难发现企业所发布的招聘信息,很多时候其实就是一个比较简单的职位说明书。

2)其次,招聘工作直接影响着选拔录用的效果。由于招聘和录用是紧密联系在一起的两个活动,它们在时间上有先后,一般来说选拔录用要在招聘的基础上进行,因此招聘工作的好坏分直影响到选拔录用的效果。如果吸引的应聘者数量过少或者质量不高,企业挑选的余地就会大大缩小;但是如果吸引的应聘者数量过多,也给给后面的选取拔过程增加负担,增加选拔录用的成本。

3)最后,招聘工作需要人力资源管理其他职能的配合。由于在招聘过程中需要向外界进行有关企业的宣传,招聘人员必须充分了解企业各个方面的情况,因此需要对他们进行相关的培训,这就要借助培训开发;此外,为了使招聘活动更有成效,企业必须增强自身的吸引力,提供具有竞争的报酬就是其中很重要的一个方面,这则要依赖于薪酬的管理的有效实施。

4、招聘工作的程序

为了保证招聘工作的科学规范,提高招聘的效果,招聘活动一般要按照下面几个步骤来时行:识别职位空缺、选择招聘渠道、制定招聘计划,选择招聘来源和方法、回收应聘资料和评估招聘效果。

(一)         确定职位空缺

确定职位空缺是整个招聘活动的起点,这包括数量和质量两个方面。只有明确获知企业中的空缺职位以及职位的具体要求后,才能够开始进行招聘,职位空缺的确定,要以人力资源规划的职位分析为基础,需要强调指出的是,由于企业填补职信空缺的方法很多,招聘录用只是其中的一种,因此只有当企业选择使用这此方法时,整个招聘工作的程序才会开始运作,否则即便存在职位空缺,招聘也不会转化为现实的工作,比如企业确定通过增加其他职位工作职责的办法来解决职位空缺问题,就有必要进行招聘录用。

(二)         选择招聘渠道

一般来说,企业的招聘渠道有两个;:一是外部招聘;一个内部招聘。正如任何事物都存在正反两个方面一样,对于企业来说,这两种招聘渠道也各有利弊。由于这两种渠道各有优劣,因此企业在选择到底是从内部招聘还是从外部招聘时,往往需要综合考虑这些利弊后才能哆做出决策。而具对于这一问题材,也没有什么标准确的答案,有些企业倾向于从外部进行招聘,有些企业则更倾向于从内部进行招聘,一个不变的原则是,人员的招聘最终于助于提高企业的竞争能务和适应能力。一般来说,企业往往是将这两种方法结合起来使用的,对于基屋的职位从外部进行招聘,对于高屋的或关键的职位则从内部晋升或调配。

(三)         制定招聘计划

在选择完招聘渠道之后,接下业就要制定期招聘计划,由于内部招聘是在企业内部进行的,相对比较简单,因此招聘计划大多针对外部招聘而制定的。一般来说,招聘计划的内容主要包括以下几个方面的内容:招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算,当然企业还可以根据自已的情况再增加其他的内容。

人力资源开发与管理

一、单项选择题

4、企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群被称为(B职位族) 

5、双因素中,不属于赫茨伯格的激励因素的是(D薪酬)

6、 企业进入集体化阶段后的对策(B企业领导者不再直接从事人力资源管理的专业职能活动)

7、下列不属于当企业发展面临文牍危机时的对策的是(D进行新的变革)

9、下列不属于成就激励理论的内容的是(D尊重需要)     

10、长期激励计划的主要形式是(A股票所有权计划)  

12、 脱产培训一般不会使用的方法是(C实地考察)  

13、培训需求分析方法中资料查阅法的优点是(B目的性强)  

14、下列不属于宽带薪酬结构的特点的是(D薪酬决策的弹性小,基本上是机械套用薪酬级别 )  

15、关于绩效奖金和绩效调薪的论述正确的是(D绩效奖金的幅度不受薪酬区间的限制)

17、员工的薪酬不包括(D内在薪酬)

18、培训需求分析方法中访问法的优点是(A有利于发现培训需求的具体问题及其产生的原因和解决办法)

19、培训需求分析方法中观察法的优点是(D可以得到有关工作环境的信息)

20、选拔测试的有效性和正确性指的是(B效度)

21不属于按照面试的结构化程度划分的面试类型是(D集体面试)

的过程)

26、企业对未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计是指(A人力资源需求预测)

27、下列不是职位分析中所需要注意的原则的是(D了解竞争对手的职位现状)

28、一个或一组职责类似的岗位形成的组合称之为(A职位)

29、影响员工绩效的因素不包括(D员工的心里素质)  

33、不属于企业招聘成本的是(C医疗费用)

35、下列不属于人力资源需求预测的方法的是(B评价中心法)

36、人力资源规划的最终目的是(A达成企业的战略目标和长期利益) 

37、下列不属于职位分析中分析阶段所要做的是(B录入数据)  

39、绩效奖金支付的依据是(A员工的绩效考核结果和基本薪酬)

40、下面关于福利的说法,错误的是(C形式过于单一,无法满足员工的不同需要)

41、下列除了哪一项外都可以用来确定培训的需求( B财务分析)

43、培训需求分析方法中问卷调查法的优点是(C费用低)

44、内容效度的主要检验方法是(A专家判断)

45、下列属于评价中心测试的方法的是(A无领导小组讨论和公文处理)

46、 能力测试中不包括(D技能测试)

48、不属于企业招聘活动外部影响因素的是(D企业的政策)

50、 下列不属于预测职位变动时所需考虑的因素是(D竞争对手的职位安排现状)

51、下列不属于职位分析完成阶段的任务的是(C向员工公布整个分析的结果)

52、下列不属于职位分析准备阶段所要做的是(D了解竞争对手的职位现状)

二、填空题

1、管理大师彼得德鲁克认为管理的职能包括: 管理企业 管理经理人员 、管理员工以及他们的工作。

3、人力资源管理的功能主要体现:吸纳、 维持 、开发和 激励

5、人力资源管理的内部环境包括:企业发展战略 、企业组织结构、 企业生命周期 和企业文化。

8、人力资源管理人员的素质要求分为: 专业知识 、业务知识、 实施能力 和思想素质。 

10、成就激励理论认为人们在生理需要得到满足的前提下还有:权力需要、 归属需要 、和成就需要。

11、 应该从招聘的时间、 招聘成本 、应聘比率和 录用比率 来对招聘效果进行评估。

12、绩效管理由 计划绩效 、监控绩效、 考核绩效 和反馈绩效组成。

14、需求层次理论将人们的需要划分为五个层次: 生理需要 、安全需要、 社交需要 、尊重需要及 自我实现的需要

15、人力资源规划的最终目的是实现企业人力资源 供给 需求 的平衡。 

16、绩效的特点有:多因性、 多维性 动态性

17、薪酬管理的原则包括: 合法性原则  、公平性原则、 及时性原则 、经济性原则、 动态性原则

18、管理的职能分为:计划、 组织 领导 、控制。  

19、管理者应具备的技能包括 技术技能 、人际技能、 概念技能     

20、人力资源管理的外部环境包括:政治因素、 经济因素 法律因素 、文化因素和 竞争者    

22、人力资源规划的内容包括人力资源总体规划和 人力资源业务规划

23、脱产培训的方法主要包括: 授课法 、讨论法、 案例分析法 、角色扮演法、 工作模拟法 和网络培训法。

24、绩效考核主体包括上级、 同事 、下级、 员工本人 和客户。

四、简答题

1、人力资源的作用是什么?

答:⑴人力资源是财富形成的关键因素

    ⑵人力资源是经济发展的主要力量

     ⑶人力资源是企业的首要资源

2、人力资源管理的基本职能包括哪些? 

答:⑴人力资源规划;⑵职位分析;⑶招聘录用;⑷绩效管理;⑸薪酬管理;⑹培训与开发;⑺员工关系。

3、双因素理论对于人力资源管理的指导意义是什么?

答:能够促使管理者注意工作内容方面因素的重要性,特别是它们与工作丰富化和工作满足的关系。促使管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因素,对于保健因素不能无限制的满足,这样做并不能激发他们的动机,调动他们的积极性,而应当更多的从激励因素入手,满足员工在这方面的需要,这样才能使员工更加积极主动的工作

5、进行需求预测时通常需要考虑的因素有哪些? 

答:⑴企业的发展战略和经营规划;

    ⑵产品和服务的需求;

    ⑶职位的工作量;

    ⑷生产效率的变化

6、绩效效管理的意义是什么? 

答:⑴有助于提升企业的绩效;

    ⑵有助于保证员工行为和企业目标一致;

    ⑶有助于提高员工的满意度;

    ⑷有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理

7、人力资源管理者和部门所从事的活动分为哪三类?

答:⑴战略性和变革性的活动;

    ⑵业务性的职能活动;

⑶行政性的事物活动

8、人力资源管理的目标是什么?

答:⑴保证价值源泉中人力资源的数量和质量;

⑵为价值创造营建良好的人力资源环境;

⑶保证员工价值评价的准确有效;

⑷实现员工价值分配的公平合理;  

9、对人力资源管理部门的绩效进行衡量的意义是什么?

答:可以使企业的高层和其他部门更加直观、更加具体的看到人力资源管理部门的工作业绩,以及对企业经营业绩的贡献,这有助于强化对人力资源管理的重视,提升人力资源管理部门在企业中的地位。

10、麦克兰成就需要理论对管理的启示是什么?

答:⑴高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈的工作环境,他们会从这环境中获得高度的激励;

   ⑵在大型的企业和其他组织中,高成就者并不一定是一个优秀的管理者,原因是高成就者往往只对自己的工作绩效感兴趣,并不关心如何影响别人如何做好工作;

   ⑶归属需要与权力需要和管理的成功密切相关;

   ⑷可以通过对员工进行训练来激发他们的成就感 

12、 培训与开发的意义是什么? 

答:⑴有助于改善企业的绩效

    ⑵有助于增进企业的竞争优势

    ⑶有助于提高员工的满足感

    ⑷有助于培育企业文化

13、激励过程的七个阶段分别是什么? 

答:答:⑴需要的产生,在人的内心产生不平衡,引起心理上的紧张;

⑵个人寻找和选择满足需要的对象和方法,当然在选择满足需求的途径时要以自身的能力为基础来进行,不能选择那些不切实际的方法;

⑶个人按照既定的目标去行动,为实现目标而努力;

⑷组织对个人在实现目标方面的绩效进行评价;

⑸根据绩效考核的结果进行奖励或惩罚;

⑹根据奖励和惩罚重新衡量和评估需要;

⑺如果这一激励过程满足了需要,个人就会产生满足感;如果需要没有得到满足,激励过程就会重复,可能要选择另一种不同的行为。

五、综合应用题

1、人力资源管理的四个功能之间的关系?

答:人力资源管理的四个功能是:吸纳,维持,开发和激励。

  就这四项功能之间的相互关系而言,吸纳是基础,它为其他功能的实现提供了条件,不将人员吸引到企业中来,其他功能就失去了发挥作用的对象;激励是核心,是其他功能发挥作用的最终目的,如果不能激励员工创造出优良的绩效,其他功能的实现就失去了意义;开发是手段,只有让员工掌握了相应的工作技能,激励功能的实现才会具备客观条件,否则就会导致员工的“心有余而力不足”;维持功能是保障,只有将吸纳的人员保留在企业中,开发和激励功能才会有稳定的对象,其作用才可能持久。

2、招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系

答:首先,科学的招聘工作是以人力资源规划和职位分析为前提和基础的。只有通过预测未来的人力资源需求和供给,企业才能决定是否需要进行招聘以及

需要招聘的空缺职位是什么;而招聘的标准,也就是需要什么样的人来填补这些空缺职位,则要通过职位分析才能够得到;

其次,招聘工作直接影响着选拔录用的效果。由于招聘和录用是紧密联系在一起的两个活动,它们在时间上有先后,一般来说选拔录用要在招聘的基础上

进行,因此招聘工作的好坏会直接影响到选拔录用的效果。如果吸引的应聘者数量过少或者质量不高,企业挑选的余地就会大大缩小;但是如果吸引的应

聘者数量过多,也会给后面的选拔过程增加负担,增加选拔录用的成本

最后,招聘工作需要人力资源管理其他职能的配合。由于与在招聘过程中需要向外界进行有关企业的宣传,招聘人员必须充分了解企业各个方面的情况,因此需要对他们进行相关的培训,这就要借助培训开发;此外,为了使招聘活动更有成效,企业必须增强自身的吸引力,提供具有竞争力的报酬就是其中很重要的一个方面,这则要依赖于薪酬管理的有效实施。

4、培训开发与人力资源管理其他职能的关系。

答:⑴培训开发同职位分析的关系。

 职位分析是实施培训开发活动的重要基础之一,通过职位分析形成的各个职位的职位描述,这是对新员工进行培训的一个主要内容。此外,通过职位分

析还可以界定出各个职位的任职资格条件,这是进行培训需求分析时需要考虑的一个重要因素。

⑵培训开发同人力资源规划的关系。

  一方面,培训开发是人力资源规划得以顺利实现的重要保证,在人力资源的业务规划中,培训开发计划本身就是其中一项内容,此外,业务规划中的人员补充计划、人员配置计划、人员阶梯和提升计划,也都需要以培训开发工作的有效实施为基础;另一方面,人力资源规划也是培训开发的前提之一,在人力资源规划的指导下,企业可以更有计划的开展培训开发工作。

⑶培训开发同招聘录用的关系。

 培训开发同招聘录用的关系也是相互的,一方面,招聘录用的质量会对培训开发产生影响,招聘录用的质量高,人员与职位的匹配程度高,培训开发的任务也相对就会比较轻;反之,培训开发的任务就会比较重。另一方面,培训开发也会影响到招聘录用,尤其是员工招聘,如果企业比较重视培训开发工作,提供的培训机会较多,那么对应聘者的吸引力就比较大,招聘的效果就比较好;反之,就会影响到招聘的效果。

⑷培训开发同绩效管理的关系培训开发同绩效管理的关系同样是双向的。一方面,绩效考核是确定培训开发需求的基础,通过对员工的绩效进行考核,发现他们存在的问题,分析这些问题产生的原因,就可以确定出培训对象和培训内容,这样,培训开发工作就更有针对性;另一方面,培训开发工作可以改善员工的工作业绩,这也有助于更好的实现绩效管理的目的。

⑸培训开发同员工关系管理的关系

培训开发对于企业建立良好的员工关系有着巨大的推动作用。通过培训,有助于员工认同企业的文化,增强员工对企业的归属感,从而加强企业的凝聚力和向心力。此外,通过相关的培训,可以使员工掌握人际关系处理的技巧,培养他们的团队意识,这些也有助于减少员工之间的摩擦,建立和谐的人际关系

5、如何理解人力资源管理的地位和作用?

答:⑴人力资源管理与企业绩效

在人力资源职能正常发挥的前提下,它将有助于实现和提升企业的绩效。企业绩效的实现和提高有赖于人力资源观的实践活动,但是人力资源管理不能单

独对企业绩效产生作用,它必须和企业的环境、企业的战略以及人力资源管理的支持这三个变量相互配合才能发挥作用。

⑵人力资源管理与企业战略

 在人力资源职能正常发挥的前提下,它还有助于企业战略的实现。根据企业的战略目标,首先要通过人力资源规划对未来的人力资源需求作出预测,然后再根据这种预测通过招聘录用或者培训开发来进行人力资源的储备,从而为战略的实现奠定坚实的人力资源基础;企业战略的实现,资源准备只是外部条件。除此之外,它还必须要得到全体员工的认同,只有员工把企业的战略目标转化为自己的个人目标和行为准备后,企业战略的实现才具有内在动力。因此,将企业的战略传递给每个员工并得到他们的认同也是十分重要的,这个过程也需要人力资源管理实践的支持

6、论述绩效管理与人力资源管理其他职能的关系。

答:⑴与职位分析的关系

 职位分析是绩效管理的基础。在绩效管理中,对员工进行绩效考核的主要依据就是事先设定的绩效目标,而绩效目标的内容在很大程度上来自通过职位

分析所形成的职位说明书,借助职位说明书来设定员工的绩效目标,可以使绩效管理工作更有针对性。

⑵与人力资源规划的关系

 绩效管理对人力资源规划的影响主要表现在人力资源质量的预测方面,借助绩效管理系统,能够对员工目前的知识和技能水平做出准确的评价,这不仅可以为人力资源供给质量的预测,而且还可以为人力资源需求质量的预测提供有效的信息。

⑶与招聘录用的关系  

绩效管理与招聘录用的关系是双向的。第一,通过对员工的绩效进行评价,能够对不同的招聘渠道的质量作出比较,从而可以实现对招聘渠道的优化;此外,对员工绩效的评价也是检测甄选录用的一个有效手段。第二,招聘录用也会对绩效管理产生影响,如果招聘录用的质量比较高,员工在实际工作中就会表现出良好的绩效,这样就可以大大减轻绩效管理的负担。

⑷与培训开发的关系  绩效管理与培训开发也是相互影响的。通过对员工绩效做出评价,可以发现培训的“压力点”,做出分析之后就可以确定培训的需求;同时,培训开发也是改进员工绩效的一个重要手段,有助于实现绩效管理的目标。

⑸与薪酬管理的关系

绩效管理与薪酬关的关系是最直接的。按照双因素理论,如果将员工的薪酬与他们的绩效挂钩,使薪酬成为工作绩效的一种反映,就可以将薪酬从保健因素转变为激励因素,从而可以使员工的薪酬发挥更大的激励作用。此外,按照公平理论,支付给员工的薪酬应该具有公平性,这样才可以更好的调动他们的积极性,为此就要对员工的绩效做出准确的评价,一方面是他们的付出能够得到相应的回报,实现薪酬的自我公平性;另一方面,也使绩效不同的员工得到不同的报酬,实现薪酬的内部公平。

⑹与人员调配的关系

企业进行人员调配的目的就是实现员工与职位的相互匹配。通过对员工进行绩效考核,一方面可以发现员工是否胜任现有的职位,另一方面也可以发现员工适宜从事哪些职位

 

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